Met pensioen gaan lijkt een persoonlijke keuze. Maar hoeveel te kiezen heeft een medewerker werkelijk? Of iemand kan blijven werken, minder uren kan maken of andere taken kan oppakken, hangt ook af van de ruimte die de werkgever biedt. Nieuw onderzoek van het NIDI laat zien dat die ruimte ertoe doet. Werkgevers hebben meer invloed op de laatste fase van de loopbaan dan ze vaak denken.
Niet iedereen ervaart pensioen als een vrije keuze
Onderzoekers van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) volgden 3.735 oudere werknemers bij 501 Nederlandse organisaties. Van de werknemers die tijdens het onderzoek met pensioen gingen, gaf 26 procent aan dat dit niet helemaal vrijwillig was. Het bereiken van de pensioenleeftijd werd daarvoor het vaakst als reden genoemd. Daarna volgden druk vanuit de organisatie en gezondheidsproblemen.
Dat het pensioen niet geheel als vrijwillig werd ervaren, betekent niet automatisch dat deze werknemers allemaal hadden willen doorwerken. Dat is in het onderzoek niet gevraagd. Het laat vooral zien dat het moment van pensionering niet altijd voelt als een volledig vrije keuze. Persoonlijke omstandigheden spelen een rol, maar ook regels, gezondheid en de mogelijkheden die een werkgever biedt.
Wat maakt een werkgever mogelijk?
De onderzoekers keken daarom niet alleen naar formele regelingen, maar vooral naar wat werknemers in de praktijk ervaren. Een regeling kan op papier bestaan, maar dat betekent nog niet dat medewerkers weten dat die regeling er is of het gevoel hebben dat zij er gebruik van kunnen maken. Oudere werknemers kunnen zich bijvoorbeeld afvragen:
- Kan ik nog een opleiding volgen?
- Kan ik minder uren gaan werken of andere taken krijgen?
- Staat mijn werkgever ervoor open dat ik na mijn pensioen blijf werken?
Het gaat dus niet alleen om wat een organisatie heeft geregeld. Minstens zo belangrijk is wat medewerkers daarvan merken en wat zij bespreekbaar durven te maken.
Blijven investeren maakt verschil
Een belangrijke uitkomst van het onderzoek gaat over ontwikkeling. In organisaties met een sterker ondersteunend klimaat voor de ontwikkeling van oudere werknemers, kwam onvrijwillige pensionering minder vaak voor. Dat is relevant, omdat scholing en ontwikkeling nog regelmatig vooral worden gekoppeld aan medewerkers die een groot deel van hun loopbaan voor zich hebben. Zodra het pensioen in zicht komt, neemt de aandacht hiervoor soms af.
Ook in de laatste jaren van een loopbaan kunnen nieuwe kennis, andere werkzaamheden of een volgende stap waardevol zijn. Niet alleen voor de medewerker, maar ook voor de organisatie. De vraag is daarom: blijven we iemand die de pensioenleeftijd nadert zien als een medewerker in wie we investeren?
Ruimte voor aanpassingen en doorwerken
Ook de mogelijkheid om het werk aan te passen blijkt van belang. Werknemers die positiever waren over de ruimte om bijvoorbeeld minder uren te werken of de werkbelasting te verlagen, hadden een kleinere kans om hun pensionering als onvrijwillig te ervaren. Hetzelfde gold voor werknemers die het gevoel hadden dat hun werkgever openstond voor doorwerken na de pensioenleeftijd.
Het onderzoek bewijst niet dat mensen door zulke mogelijkheden daadwerkelijk langer blijven werken. Het laat wel zien dat de mogelijkheden die werknemers binnen hun organisatie ervaren, samenhangen met hoe vrijwillig zij hun pensionering ervaren. En juist daar ligt een aandachtspunt. Afspraken over aangepast werk of doorwerken na pensioen worden vaak per medewerker gemaakt. Dat biedt ruimte voor maatwerk, maar kan ook tot verschillen leiden. De ene medewerker weet de mogelijkheden te vinden of durft ernaar te vragen, terwijl een ander niet eens weet dat er iets te kiezen valt.
Wat kunnen werkgevers doen?
De uitkomsten van het onderzoek zijn te vertalen naar drie praktische aandachtspunten.
1. Blijf ontwikkeling stimuleren
Bouw scholing en ontwikkeling niet automatisch af als de pensioenleeftijd dichterbij komt. Ook in deze fase kunnen medewerkers nieuwe taken oppakken, kennis overdragen of zich verder ontwikkelen.
2. Bespreek tijdig wat iemand nodig heeft
Wacht niet tot het pensioen bijna ingaat. Ga eerder in gesprek over wensen, inzetbaarheid en de komende jaren. Misschien wil iemand minder uren werken, andere werkzaamheden doen of de werkbelasting aanpassen. Wat passend is, verschilt per persoon.
3. Maak doorwerken bespreekbaar
Doorwerken na pensioen is niet voor iedereen weggelegd en hoeft ook niet altijd mogelijk te zijn. Maar als medewerkers niet weten dat de mogelijkheid bestaat, kunnen zij die ook niet meenemen in hun keuze. Maak daarom duidelijk hoe de organisatie tegenover doorwerken staat en bespreek samen wat mogelijk en wenselijk is.
Goed werkgeverschap betekent dat er iets te kiezen valt
Niet iedere medewerker kijkt hetzelfde naar pensioen. Sommige mensen willen graag volledig stoppen. Anderen kiezen liever voor een geleidelijke overgang of willen na hun pensioen op een andere manier betrokken blijven. Goed werkgeverschap betekent niet dat iedereen langer moet doorwerken. Het betekent wel dat medewerkers in de laatste fase van hun loopbaan weten welke mogelijkheden er zijn en ruimte ervaren om daarover in gesprek te gaan.
De medewerker maakt uiteindelijk zijn of haar eigen keuze. Maar de werkgever bepaalt mede welke keuzes er op tafel liggen.
