Oudere werknemers worden nog regelmatig gezien als minder ambitieus of minder gemotiveerd. Het beeld bestaat dat de motivatie om te werken langzaam afneemt naarmate de pensioenleeftijd dichterbij komt. Onderzoek laat zien dat dit beeld niet klopt. Motivatie verdwijnt niet, maar verandert met de jaren.
Waar werk aan het begin van een loopbaan vaak draait om ontwikkeling, carrière en financiële zekerheid, verschuift de aandacht later in het leven steeds meer naar plezier in het werk, autonomie, sociale verbondenheid en de mogelijkheid om kennis en ervaring te blijven inzetten.
Van investeren in je toekomst naar betekenis in het heden
Aan het begin van een loopbaan ligt een groot deel van het werkende leven nog voor iemand. Werk is dan vaak ook een investering in de toekomst. Nieuwe kennis opdoen, ervaring verzamelen, stappen zetten in een carrière en financiële zekerheid opbouwen kunnen belangrijke doelen zijn.
Naarmate we ouder worden, verandert de manier waarop we naar de tijd voor ons kijken. De toekomst voelt minder onbeperkt. Daardoor verschuift de aandacht geleidelijk van doelen die zich later uitbetalen naar ervaringen die in het heden waardevol zijn. De vraag wordt minder: ‘Wat kan dit werk mij later brengen?’ en meer: ‘Wat maakt dit werk nu de moeite waard?’
Die verandering zien we ook terug in werk. Intrinsieke motieven, zoals interessant en betekenisvol werk, worden gemiddeld belangrijker, terwijl motieven die sterk gericht zijn op groei, promotie of externe beloning minder zwaar kunnen gaan wegen.
Dat betekent overigens niet dat leeftijd bepaalt wat iemand belangrijk vindt. Mensen verschillen onderling sterk. Wel laat onderzoek zien dat er over de levensloop een duidelijke verschuiving optreedt in waar mensen hun tijd en energie aan willen besteden.
Motivatie verandert
Anders gemotiveerd is niet minder gemotiveerd. Dat verschil is belangrijk. Een werknemer kan minder behoefte hebben aan een volgende carrièrestap en tegelijkertijd zeer gemotiveerd zijn om goed en interessant werk te blijven doen. De motivatie verdwijnt dus niet, maar krijgt een andere inhoud.
Daardoor verandert ook de vraag die werkgevers zichzelf zouden moeten stellen. Niet alleen: ‘Wil iemand nog werken?’maar vooral: ‘Welk werk wil iemand nog doen, en onder welke voorwaarden?’
Op latere leeftijd kunnen de inhoud van het werk, de vrijheid om eigen keuzes te maken, prettige sociale contacten en de mogelijkheid om vakmanschap te blijven inzetten belangrijker worden dan een volgende promotie of een hoger salaris.
Wat blijft belangrijk in werk?
Ook wanneer carrière maken minder centraal staat, kan werk veel waarde houden. Werk biedt de mogelijkheid om ergens goed in te zijn, contact te hebben met anderen en invloed te hebben op de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Dat zijn fundamentele behoeften die gedurende het hele leven belangrijk blijven.
Daarnaast zien we dat op latere leeftijd vaker een ander motief naar voren komt: de wens om kennis en ervaring door te geven. Na een lange loopbaan hebben mensen veel vakmanschap opgebouwd. Dat krijgt extra waarde wanneer het kan worden ingezet om collega’s te begeleiden, nieuwe medewerkers in te werken of kennis over te dragen aan een volgende generatie.
Na pensionering wordt de verschuiving zichtbaar
Na de pensioengerechtigde leeftijd wordt deze verandering misschien wel het duidelijkst zichtbaar. Werken is voor veel mensen dan niet langer vanzelfsprekend, maar een bewuste keuze.
Juist daardoor worden de onderliggende motieven scherper zichtbaar. Wie ervoor kiest om door te werken, doet dat vaak niet omdat een volgende promotie lonkt, maar omdat het werk plezier geeft, sociale contacten biedt, vrijheid oplevert of de mogelijkheid geeft om kennis en ervaring te blijven inzetten.
Dat kan betekenen dat mensen andere voorwaarden stellen. Minder uren, meer flexibiliteit of meer invloed op de eigen inzet worden dan belangrijker dan een traditionele carrièrestap.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Werkmotivatie verandert dus niet van sterk naar zwak, maar van toekomstgericht naar betekenisgericht. Voor werkgevers betekent dat een andere manier van kijken naar oudere werknemers. Niet als mensen die langzaam afscheid nemen van werk, maar als mensen die andere keuzes maken over wat werk voor hen waardevol maakt.
Juist daarin ligt misschien wel de grootste uitdaging voor werkgevers. Niet de vraag hoe iemand zo lang mogelijk blijft werken, maar hoe werk kan blijven aansluiten bij wat iemand in deze levensfase belangrijk vindt. Want wanneer werken een keuze wordt, bepaalt juist die aansluiting of mensen ervoor kiezen hun kennis, ervaring en talent te blijven inzetten.
Gebruikte literatuur:
Baltes, P. B., & Baltes, M. M. (1990). Psychological perspectives on successful aging: The model of selective optimization with compensation. In P. B. Baltes & M. M. Baltes (Eds.), Successful Aging: Perspectives from the Behavioral Sciences. Cambridge University Press.
Carstensen, L. L., Isaacowitz, D. M., & Charles, S. T. (1999). Taking time seriously: A theory of socioemotional selectivity. American Psychologist, 54(3), 165–181.
Carstensen, L. L. (2021). Socioemotional Selectivity Theory: The Role of Perceived Endings in Human Motivation. The Gerontologist, 61(8), 1188–1199.
Fasbender, U., Gerpott, F. H., & Unger, D. (2021). Give and take? Knowledge exchange between older and younger employees as a function of generativity and development striving. Journal of Knowledge Management, 25(10), 2420–2443.
Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., Jansen, P. G. W., Kanfer, R., & Dikkers, J. S. E. (2011). Age and work-related motives: Results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 197–225.
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2012). Evaluating six common stereotypes about older workers with meta-analytical data. Personnel Psychology.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.
